面对“不羁”和难缠的员工有方法

一些主管在业绩的压力下，面对外界的竞争总思考着各种应对策略、要如何改变才能出奇制胜，却在与员工沟通时四处碰壁。那么，究竟该如何化解员工的抗拒心理？

员工真不愿意改变吗？要让员工接受改变真的这样困难吗？在弄清背后的原因之前就武断认定员工不愿意改变或不求进步，是非常不公平的。

摆脱成见

根据美国普里契特管理顾问公司的统计，通常只有20%的员工一开始就会全力支持改变，50%的员工持中立态度，另外30%的人对于改变非常抗拒。

事实上，抗拒改变是自然反应，也是必然的过程。不是每一个人都能立即全心全意地接受改变，员工需要时间调整，更需要主管的沟通与协助。

化解员工的抗拒心理

面对员工的抗拒，主管不应该不断地向员工强调改变的必要性，而是要正视员工的反应，主动了解背后的原因，化解员工的抗拒心理。

主管不应将员工的抗拒视为阻碍，而应该当成机会。员工抗拒，表明你有些地方可能没有做好，例如没有说清楚，让员工产生疑虑，或是没有提供足够的协助，让员工不知该如何是好。

正确应对不听话的员工

上司可能遇到的最难处理的一种情况就是下属不接受指示，或者在开会时当着其他下属的面对上司做出不礼貌的举动。某位下属可能会试图影射或者暗示新任上司解决不了手头的问题。如果这种行为受到指责，这位下属又会做出让步并声称所说的话都是在开玩笑：“难道上司连开玩笑也受不了？”

这样的行为是对上司权威的一种直接挑战，经常发生在那些曾经为部门做出过重大贡献的老资格下属身上，而新被任命的上司面临这种情况的可能性最大。实际上，这也是在试探上司究竟能容忍到什么程度。这些下属想看看不听命令的做法，究竟能被许可到一种什么样的程度，以及这样做下去的后果将会如何。忽视它就意味着上司将会逐渐失去所有下属的尊敬。因此，对待这类问题要及时处理。

可以把有这类行为的下属叫到办公室，开诚布公地与其谈一谈所发生的事情。而在会面之前要有所准备，弄清楚自己想要说什么，直接而简明扼要地阐明问题。

通过这种面对面的交流，提醒这位下属到底谁是上司，这实际上就确定了这位下属的行为界线，也使这位下属知道问题出在他自身。如果下属因此担心上司会怀恨在心，这时上司应该肯定这位下属是“一名有价值的下属”。