来源 : 互联网
时间 : 2021-01-23
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刘治君，女，31岁，中共党员，硕士研究生，管理学硕士，经济师，自贡市第三人民医院人事科科长。该同志将理论知识与实践工作相结合，作为课题负责人承担市级科研课题1项，在《卫生经济研究》、《现代化医院管理》等杂志发表多篇医院人力资管理、绩效管理方面学术文章。该同志作为医院“党员示范岗”代表，团结带领全科人员立足本职、创新管理，将现代人力资源管理理念融入医院人事管理工作中，促进医院人事管理工作进一步规范化、丰富化，为人事改革及医院高质量发展打下良好基础。
迎难而上 勇于承重
刘治君作为人事战线的新兵，富有干劲和闯劲。2016年在老领导“年轻人，就该有年轻人的干劲”的鼓励下，作为科长助理的她坚定接下医院行政后勤绩效工资改革任务，用时间换成果，白天干工作，晚上干项目，加班加点干。绩效工资与职工利益息息相关，如何才能做到合理合规、保证绝大部分人满意？对工作不到2年的刘治君来讲太难。她勇于挑战、迎难而上，用3个月的时间学理论，收集基础数据，反复做模型，从无到有，结合岗位管理理论，从个人、岗位、考核三个维度建立动态积分量化绩效工资分配模型，打破了行政后勤科室几十年吃“大锅饭”的历史，基本实现按劳分配、优劳优得，该项目经3年多的运行，离职率同期下降2.6%，职工满意度上升9%。“是一名敢于挑战的年轻人才”，刘治君的工作能力得到了领导和职工认可。她以此课题总结撰写论文，在《现代化医院管理》等杂志上发表。
条修叶贯 开拓创新
“与其扬汤止沸，不如釜底抽薪”。医院发展好不好，关键在人；人发展好不好，关键在管好人。2019年医院人才缺乏、人才成长难等问题因长期业务发展不足日益突出，医院要高质量发展，人事改革首当其冲。刘治君坚持问题要解决在源头，她主动思考，结合医院实际，以职业路径为轴，创新提出了“螺旋式”人才双路径管理模式，主要从人才培养、人才留用两个方面开展，改变了过去医院人才粗放式管理的现状。
一是人才培养方面：人才培养是医院高质量发展的不竭动力。几十年来医院无自主的培养项目，也是医院人才成长难的症结所在。刘治君将企业人力资源管理理念融入医院人事管理中，促进医院2019年启动了“培”字1号项目——“三箐人才”培养工程。项目启动之初，刘治君却怀孕了，她把这个人才管理工程当做自己的另一个宝宝一样孕育，半年左右的摸索，项目推进遇到各种困难， 在“三箐人才”培养工程即将落地之时，她因长期积劳，孕34周时便因严重早产症状住院。在病床上，她一边愧对和担忧肚里的宝宝，一边仍牵挂着还差“临门一脚”就落地的项目。她左手输液，右手执笔，在病床上完成了方案设计。“三箐人才”培养工程，结合医院青年职工职业生涯发展特点，分“育、优、卓”三个层次，从专家型医学人才和综合型管理人才两条线，覆盖申报、评选、管理、考核、结业等人才培养全周期管理项目，并配套“箐课箐话”培训项目和“双学分”考核管理制度，旨在通过3-5年培养周期，培养一批科室骨干储备人才、医院管理干部继任人才。医院“三箐人才”培养工程的落地实施，开启了医院人才培养新阶段。
为了保障培养工程开展，刘治君产假未满就回到工作岗位，后续针对医院业务核心人才，推出了“业务科主任学科技术提升计划”；以岗位胜任力模型理论为指导，通过建立业务主任、行政主任、护士长胜任力模型、能力象限图等研究，推出为期1年的医院“中层干部胜任力培训”工程。通过多形式教学，丰富了管理型人才的综合能力，培训工程满意度高达95%以上。经过1年多的努力，基本建立起了双路径的人才培养体系并有序运行。
二是人才留用方面：为留住核心人才并发挥好积极作用，刘治君在充分调研基础上，通过一对一的走访、征求意见，提出了“高层次人才”管理办法修订意见。新方案明确人才界定标准、激励政策、界定流程、考核细则等方面，同步建立各类人才库并动态管理，及时更新、更替，对高层次人才实行标准化、流程化管理。以人才之需换人才之策，将激励与考核同步，在“留才”上下功夫，近几年医院“高层次人才”整体处于稳定状态。
2020年，根据医院高质量发展需要，针对具有一定管理经历的卸任中层干部专业技术人员，推出了“科室特聘专家”制度，继续发挥专家治科的作用。同时，在现有“职能制”组织结构基础上，引入“矩阵组织”设计，成立高质量发展办公室，从岗位设置、职位分析、制度管理等方面，围绕医院高质量发展各项业务工作需要，建立与现行组织结构并行的临时性项目管理小组。并经民主测评、综合研判等竞聘形式，择优评选第一届科室特聘专家、高质量专家库成员，经过半年多运行，特聘专家发挥了科室技术和文化传帮带的作用；“高质办”负责8项发展重点工作，督导50项涉及医院发展的项目。
牵动人的改革总是很难，但面对重重困难和压力，在医院领导的大力支持下，刘治君迎难而上，保证人事改革项目落地落实，为推进医院高质量发展作出了积极贡献。（自贡市第三人民医院供稿 案例号：183101306）